Уже скоро очікується відновлення звичного ритму роботи, тож бізнесу слід подбати про те, як повертати працівників до роботи.
Зокрема, визначити, які працівники необхідні на своїх робочих місцях, а які можуть продовжити працювати віддалено або в умовах гнучкого робочого часу.
Партнер АО «Адвокатська сім’я Лисенко» Ганна Лисенко розповіла для GMK Center, як бізнесу обрати оптимальний варіант співпраці зі своїми працівниками після виходу з карантину.
Автоматичного виходу працівників з «карантинних відпусток» законом не передбачено. Крім випадків, коли працівник одразу в заяві на відпустку без збереження заробітної плати вказав дату виходу на роботу, наприклад 26.05.2020 року.
Переривання відпустки (основної або додаткової) можливе лише в крайніх випадках, передбачених ст. 79 КЗпП, наприклад, у разі виробничої аварії або для усунення наслідків виробничої аварії, відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства.
У решті випадків вихід з відпустки має відбуватися зі згоди самого працівника.
У такому випадку роботодавець може вчинити так:
Примушувати працівника виходити з відпустки незаконно. Тому роботодавцям слід шукати способи добровільного прийняття такого рішення.
Якщо роботодавець запровадив дистанційну роботу під час карантину, то до виходу працівників на свої робочі місця в офісі слід підготуватись. Для цього треба:
Варто видати наказ (розпорядження) про припинення дистанційної роботи та відновлення звичайного режиму роботи, в якому зазначити:
Якщо частина працівників залишається вдома, то про це слід вказати в наказі або окремим наказом продовжити режим дистанційної роботи для певних працівників, але для цього такі працівники мають написати відповідні заяви. Адже Кодекс законів про працю України дозволяє встановити режим дистанційної роботи наказом лише на час загрози поширення пандемії (ч. 2 ст. 60 КЗпП).
Тому для всіх працівників, які залишаються вдома або працюватимуть дистанційно в майбутньому, необхідний інший порядок оформлення, який нещодавно визначив уряд. Договір про дистанційну (надомну) роботу обов’язково укладається в письмовій формі (ст. 24 КЗпП).
Дистанційна робота можлива за погодженням з роботодавцем та за наявності технічної можливості. Тому раджу домовитися про умови праці.
Від працівника потрібна заява про дистанційну (надомну) роботу, в якій вказано причини, термін, місце, де він виконуватиме свої обов’язки (домашню адресу), технічні можливості. А від роботодавця вимагається наказ (розпорядження) про дистанційну (надомну) роботу.
У ньому я раджу прописати всі нюанси щодо порядку дистанційної роботи (наприклад, завдання надсилається на електронну пошту працівника або за допомогою певної програми із зазначенням терміну його виконання; порядок оплати праці; час виконання праці тощо).
За дистанційної роботи працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку.
Виконання дистанційної роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. При цьому якщо працівник і роботодавець письмово не домовилися про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені чинним трудовим договором.
Раджу роботодавцям звернути на ці зміни увагу. Тобто відтепер дистанційна робота може оплачуватися не в повному обсязі, а, наприклад, відповідно до відпрацьованого часу.
Бізнесу не слід зациклюватись на «офісному» порядку роботи. В умовах послаблення карантину можливі й інші варіанти організації роботи працівника. Як показав карантин, більшість офісної роботи може без втрати ефективності виконуватися дистанційно.
Варто здійснити аналіз роботи працівників вашого підприємства на предмет обсягу роботи, який вони виконували до карантину та під час його. Доцільно провести такий аналіз за кожним видом діяльності. На підставі цього можна прийняти зважене рішення про те, в якому режимі продовжувати працювати конкретно з кожним працівником.
У контексті послаблення карантинних заходів гнучкий робочий графік допоможе одночасно оптимізувати роботу на підприємстві та знизити ризик поширення інфекційних хвороб.
За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.
Після виходу з карантину гнучкий режим робочого часу може встановлюватися з обов’язковим укладанням у письмовій формі трудового договору.
Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
Облік робочого часу забезпечує роботодавець.
У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань роботодавець може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи.
Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. При цьому працівник і роботодавець письмово можуть домовитися про інші умови оплати праці (ст. 60 КЗпП).
Ще одним варіантом організації праці з поглядом на майбутнє може стати трудовий фріланс, у якого безліч переваг. По суті, така співпраця з фрілансерами можлива двома способами:
За такої форми організації діяльності на підприємстві не потрібно тримати великий офіс та оплачувати його оренду. Крім того, «працівники» на фрілансі не потребують сплати за них ЄСВ, відпусток, лікарняних.
Але мінусом такої співпраці є ймовірність отримати штраф від Держпраці, яка може розцінити цивільно-правову угоду як трудовий договір.
Повертаючи працівників до офісів, слід подбати про дотримання санітарних та епідеміологічних вимог, визначених, у першу чергу, Законом України «Про захист населення від інфекційних хвороб». Обов’язковим є: проведення дезінфекції приміщень, забезпечення працівників антисептиками для обробки рук, дотримання відстані між столами працівників тощо.
За правильної організації роботи на підприємстві все це можливо зробити одночасно.
Обов’язком роботодавця є створення належних та безпечних умови праці (ст. 141, 153 КЗпП). Особливо це актуально зараз, коли працівники бояться виходити на роботу. Таке побоювання може бути розцінено в суді як поважна причина вимушеного прогулу.
При цьому роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці.
Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або для людей, які його оточують.
Із закінченням карантину COVID-19 не зникне. Це розуміє уряд, тому Законом України №530-1Х від 17 березня 2020 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19 )» вніс зміни до Кодексу України про адміністративні порушення.
Так, за порушення правил карантину, санітарно-гігієнічних, санітарно-протиепідемічних правил і норм, передбачених Законом України «Про захист населення від інфекційних хвороб», на роботодавця може бути накладено штраф від 17 тис. грн до 170 тис. грн (ст. 44-3 КУпАП).